El 2026 es, sin lugar a dudas, el comienzo de una nueva etapa en la gestión del talento humano, ya que nos encontramos ante el desafío de liderar en un entorno de alta competitividad, inestabilidad en los mercados y variabilidad en las condiciones sociales, políticas y económicas.

La incorporación de nuevas modalidades de trabajo en entornos híbridos, la digitalización de procesos y el impacto que genera la inteligencia artificial transformó para siempre la manera de gestionar y liderar a las personas. A lo que debemos agregar la singularidad de liderar equipos y/o personas que pertenecen a diferentes generaciones co-habitando entornos laborales en pleno proceso de cambio.

El desafío no sólo es liderar equipos con personas de diferentes generaciones, sino también reportar sus “liderazgos a cargo” a sus superiores que a veces los doblan o triplican en edad. Por ejemplo, vemos a jóvenes millenials a cargo de puestos ejecutivos de liderazgo de alto desempeño y que reportan su función a gerentes, jefes o directivos pertenecientes a la generación X.

Aquí repasamos algunas distinciones de las generaciones que se describen habitualmente. Cada una de ellas se encuentra atravesada por los hitos evolutivos en el pensamiento socio cultural de la época, los avances tecnológicos y hechos históricos destacados que atraviesan la manera de SER, ESTAR y HACER en el mundo:

• Generación Silenciosa (entre 1928 y 1945): Fue criada durante la Gran Depresión y la Segunda Guerra Mundial. Este grupo vivió tiempos de grandes desafíos y cambios globales. Los valores de esta generación son la lealtad, el trabajo duro, el valor de la palabra y el respeto por la autoridad. A veces se los describe como personas más reservadas y con una actitud conservadora hacia el cambio social y político. Muchas empresas, y PYMES fueron fundadas por personas pertenecientes a la llamada GENERACIÓN SILENCIOSA.
• Baby Boomers (entre 1946 y 1964): Nacieron después de la Segunda Guerra Mundial, durante un periodo de crecimiento económico y estabilidad. Esta generación fue testigo del auge de la televisión, el movimiento por los derechos civiles y la revolución cultural de los años 60. Su nombre proviene del notable aumento de la tasa de natalidad en ese periodo. Tanto las organizaciones públicas como privadas cuentan en sus equipos con directores, gerentes, profesionales y colaboradores en actividad que son Baby Boomers, tienen poco más de 60 años.
• Generación X (entre 1965 y 1980): Esta generación creció en un mundo que experimentaba grandes cambios tecnológicos y sociales. Fueron los primeros en tener acceso generalizado a la tecnología digital en juventud o adolescencia, y su infancia estuvo marcada por el aumento de los divorcios y un ambiente económico menos estable. Ideologías de mayor libertad y expresión de rebeldía ante la autoridad. La GENERACIÓN X hoy tiene entre 45 y 60 años aprox.
• Generación Millennials (entre 1981 y 1996): Son la generación que nació en la era de la tecnología digital, el internet y las redes sociales. Esta generación vivió los rápidos avances tecnológicos que transformaron casi todos los aspectos de la vida cotidiana, desde la forma en que trabajamos hasta cómo nos relacionamos y nos informamos. Vivieron el comienzo de las grandes transformaciones en la configuración de las familias y el vínculo con las figuras de autoridad es sustancialmente distinto. Los Millenials tienen entre 29 y 44 años.
• Generación Z (entre 1997 y 2012): También conocida como la “generación digital nativa”, creció completamente inmersa en la tecnología desde su nacimiento. Esta generación es la primera en estar rodeada de dispositivos móviles, internet y redes sociales desde muy jóvenes. Hoy son jóvenes que tienen entre 29 y 14 años.
• Generación Alpha (entre 2013 y 2024): Está formada por los niños nacidos después de 2013. Son la primera generación completamente nacida en el siglo XXI y se espera que crezcan en un entorno aún más digitalizado y globalizado.
• Generación Beta (de 2025 en adelante): Hace referencia a la generación que está naciendo actualmente, es decir, los niños nacidos después de 2025. Aunque no está completamente definida en cuanto a sus características, debido a que aún están en las primeras etapas de su vida, se espera que esta generación crezca en un mundo aún más tecnológico y globalizado que las generaciones anteriores surge la incorporación de la inteligencia artificial en todos los ámbitos de la vida humana.

La coexistencia de personas de diferentes generaciones y la multiplicidad de factores socio, políticos, culturales, económicos y tecnológicos existente en el mercado laboral, nos posiciona ante un escenario en la gestión y en el liderazgo de equipos sin precedentes. Donde la diversidad y heterogeneidad deberían acompasarse con liderazgos estratégicos.

Las generaciones antes mencionadas tienden a tener sistemas de pensamientos, creencias, intereses, motivaciones, recursos, y expectativas de la vida laboral muy diferentes, lo que muchas veces influye en el desempeño laboral y en el compromiso que asumen en la organización.

La realidad, nos invita a revisar nuestras prácticas, debido a que no todos los estilos de liderazgos son igualmente efectivos en todas las personas, ni en todos los momentos de los equipos, sino que deben adecuarse, considerando:

• contexto,
• singularidad del vínculo establecido entre el líder y cada uno de los miembros de su equipo a cargo,
• momento madurativo de la persona en el puesto y
• los objetivos estratégicos establecidos por la organización, para la persona y para el puesto.

En tiempos de tanta incertidumbre y laxitud en los vínculos laborales, tal vez sea necesario comprender que los verdaderos desafíos de los lideres a partir del año 2025 y 2026 son la gestión eficiente del cambio y la gestión de la desmotivación. Lo cual implica el desarrollo de habilidades y competencias específicas que no fueron aprendidas en la etapa profesional formativa.

La actualidad requiere competencias para un

“Liderazgo estratégico centrado en las personas, con propósito, disposición al cambio, innovación humana, conexión, colaborativo y adaptado a entornos híbridos y digitales”

En éste sentido, sabemos que las competencias y habilidades técnicas propias de la expertirse profesional, llamadas competencias HARD, son las que llevan a los lideres a crecer y le permiten alcanzar puestos de trabajo de mayor responsabilidad (por ej. desarrollar sus propias empresas o alcanzar puestos de dirección). Sin embargo, son la habilidades SOFT o llamadas habilidades blandas, las que le permiten a los lideres mejorar su eficiencia a la hora de gestionar el capital humano.

Algunos ejemplos de competencias y habilidades Hard pueden ser: manejo de TICS. conocimientos de Excel, conocimientos de inglés, conocimientos contables, etc. En tanto que algunas de las competencias y habilidades blandas o soft podrían ser: administración eficiente del tiempo, empatía, capacidad de resolución de conflictos, habilidades comunicacionales, empatía, etc.

Tanto las competencias y habilidades HARD como las competencias y habilidades SOFT se pueden aprender y entrenar. Por tal motivo, resulta critico identificar las necesidades de capacitación y entrenamientos que precisa el líder de un equipo para incrementar sus habilidades y competencias para la gestión adecuada de los equipos a su cargo.